Jakiś czas temu pisałem o tym, czego zdecydowaliśmy się nie dodawać do ogłoszeń rekrutacyjnych. Tym razem, dla odmiany, słów kilka na przeciwny temat, czyli jakie elementy muszą się tam znaleźć i dlaczego.
Nie rozdajesz kart na rynku pracy
Pierwsza i podstawowa zasada — nie kupujesz, tylko sprzedajesz. Twoje ogłoszenie nie może dotyczyć przede wszystkim tego, czego wymagasz, ale co oferujesz kandydatom. Brzmi jak oczywistość, a jednak nadal większość ogłoszeń w IT zaczyna się od nagłówków typu: wymagania, oczekiwania, dodatkowe atuty, obowiązki na stanowisku… Programiści naprawdę mają z czego wybierać, więc stawianie im wymagań już w pierwszym akapicie nie wróży owocnej współpracy.
Skuteczne ogłoszenie przede wszystkim przedstawi firmę i to, czym wyróżnia się na rynku, starając się zagospodarować swoją niszę — trafić do osób, które mają podobny szkielet wartości i cenią podobne rozwiązania. Dopiero w dalszej części napisz o cechach kandydatów, które będą potrzebne na danym stanowisku.
W moim przypadku staram się przyciągnąć przede wszystkim trzema cechami:
- poszukujemy samodzielnej osoby do małego, zwinnego zespołu, gdzie dużo jest jeszcze do zrobienia (a więc autonomia)
- wysoka jakość realizowanych projektów i podejście software craftsmanship (czyli mastery, biegłość w rzemiośle, szansa na rozwój kompetencji)
- oraz autentyczność — ogłoszenie pokazuje nas takimi, jakimi jesteśmy, przedstawiając nasze motywacje i nie kolorując rzeczywistości
Zacznij już od nazwy stanowiska
Poszukujemy „PHP developera”. Super — bardzo konkretnie, ale zarazem niczym nie wyróżnia się od 10 innych tytułów na tym samym portalu. Zastanów się co merytorycznie może wyróżniać to stanowisko. Innowacyjna branża? Działka R&D w startupie? Duża skala projektu? Postaraj się przykuć uwagę już na tym etapie, a konkretną technologię zostaw na drugim planie.
Następujące tytuły stanowisk brzmią dużo bardziej konkretnie i atrakcyjnie:
- Senior Full Stack Engineer to build a SaaS product from the ground up (remote possible)
- Senior Backend Engineer in growth department of a large-scale e-commerce platform (with Magento)
- Experienced Front-end Developer in performance team (React)
- Senior Software Engineer — making the world a better place, one foobar at a time
Spoiler alert: to jest rada, za którą sam jeszcze nie podążam, tytuły moich ogłoszeń na razie są nudne i niczym się nie wyróżniają
Postaw fundamenty, czyli opisz firmę, projekt i zespół
Wspominałem wcześniej, że warto zaznaczyć profil działalności firmy. Wiele lat minęło od tamtej rady… Oczywiście nadal się z nią zgadzam, ale sugeruję pójść dużo dalej — opisać również kluczowe cechy związane z projektem (lub Klientem), metodologią pracy, wielkością i umiejętnościami zespołu. To głównie twarde informacje, na podstawie których kandydaci mogą ocenić, czy stanowisko jest zgodne z ich oczekiwaniami.
Część portali ma osobne sekcje, na uzupełnienie tych danych — tak jak np. No Fluff Jobs, którego cała idea opiera się na uzupełnieniu szczegółowego formularza, dzięki czemu kandydaci otrzymają odpowiedzi na szereg szczegółowych pytań — począwszy od kluczowych rzeczy takich jak wynagrodzenie, a na obecności stołówki w budynku firmy kończąc.
Kluczową informacją jest w tej sekcji stack technologiczny. Warto wymienić go w całości, zaznaczając przy tym kilka punktów:
- Które elementy dotyczą stanowiska bezpośrednio, a które używane są w innych działach (np. przy wielu produktach, albo podejściu mikroserwisowym, gdzie każdy business unit może mieć autonomię w doborze narzędzi)
- Opowiedz o drodze i kierunku, a nie tylko punkcie, w którym się znajdujesz, czyli która technologia traktowana jest jako legacy, a w którą planujecie inwestować? Czy planujecie jakieś zmiany, kiedy?
- Wskaż, które decyzje jeszcze nie zapadły, albo gdzie programiści będą mogli mieć wolną rękę
Upewnij się, że ta sekcja nie brzmi jak lista wymagań. W przeszłości miałem dylemat — czy dodać więcej technologii, pokazując różnorodność i ciekawe rozwiązania, ale jednocześnie ryzykując odstraszenie kandydatów, którzy nie mają tak wszechstronnego doświadczenia; czy skupić się na minimum, pozostawiając bardziej ubogie ogłoszenie? Odpowiedź jest prosta — warto rozdzielić te dwie rzeczy i napisać o obu.
Napisz kogo szukasz
To nadal nie są wymagania. To jest opis umiejętności i zachowań, które cenicie.
- Czy jest miejsce na innowacje? Własne pomysły? Czy raczej podążanie za procedurami i realizacja narzuconych planów?
- Czy uczestniczycie w spotkaniach i konferencjach branżowych, a talent public speakera będzie w organizacji wykorzystany i doceniony?
- Jakie metody dzielenia się wiedzą są praktykowane i pochwalane?
- Szukacie specjalistów, którzy zgłębią swoją wiedzę, czy generalistów, którzy poszerzą ją w kierunku dzisiaj jeszcze nieznanym?
To fragment ogłoszenia, w którym zaczynasz odsłaniać kulturę organizacyjną, która jest niepowtarzalna na rynku. Od Ciebie tylko zależy jak dużo z niej pokażesz i jak szczerze ją opiszesz. Pamiętaj, że dla doświadczonych kandydatów liczy się nie tylko to, co napiszesz, ale zdecydowanie również to, co w ogłoszeniu się nie znalazło — np. brak informacji o budżecie szkoleniowym będzie sygnałem, że takowego prawdopodobnie nie ma.
Mój perfect match na stanowisko, które obecnie mam otwarte to osoba, która:
- programuje jako hobby i to — a nie pięcie się po szczeblach kariery — jest dla niej motywacją do zdobywania nowej wiedzy (wierzę w naturalne i oddolne mechanizmy)
- nie boi się podzielić swoją opinią, podważającą status quo, nawet jeśli dziewięć osób przed nią tylko przytakiwało (organizację zmieniają ludzie, którzy są jej częścią)
- rozumie, że najlepsze efekty można osiągnąć pracując zespołowo
- jest ciekawa świata (a tym samym jest ciekawą osobą, wnoszącą coś unikalnego do zespołu)
- wierzy w długofalową relację z pracodawcą — bo ja też wierze, a pierwsze kilka, kilkanaście miesięcy traktuję jako inwestycję i czas na dotarcie
Taka lista to nie tylko wizja fajnej osoby, ale też budowanie oczekiwań co do zespołu, do którego się trafi.
Wymagania
No, w końcu. Oczywiście, sprecyzowanie twardych wymagań też jest istotne, żeby nie tracić swojego wzajemnego czasu. Dla mnie kluczowe są tu maksymalnie dwie lub trzy technologie używane w projekcie. Jeśli stanowisko jest bardziej seniorskie, mogę dodać jeszcze kilka nice-to-have, ale oddzielam je wyraźnie, aby nie wprowadzać kandydatów w błąd.
- Wolę nie uwzględniać konkretnego frameworka — mamy go opisanego w naszym stacku, kilka akapitów wyżej. Długofalowe zaangażowanie z przyszłym pracownikiem daje nam możliwość douczenia się konkretnego narzędzia. Programista biegle poruszający się w Symfony bez trudu wejdzie w projekt oparty o Laravela, a ktoś z doświadczeniem w Vue nie będzie miał problemu, aby skorzystać z Reacta. Przy okazji nastawiamy się wspólnie na elastyczność, a nie przywiązanie do jednego narzędzia.
- Zamiast wymaganych lat doświadczenia piszę o skali projektów i odpowiedzialnościach. Naprawdę nie rozumiem, dlaczego wciąż w ogłoszeniach pojawiają się arbitralne liczby tego typu.
- Podobnie jak w przypadku frameworka, wolę mówić o konceptach niż o konkretach, czyli np. relacyjne bazy danych (zamiast MySQL), pipeline continuous delivery (zamiast Jenkins, etc), itd. Technologia zmienia się z dnia na dzień, wolę wiec zainwestować w coś, co jest bardziej stałe — idee.
To jest część, która płynnie może zamienić się w zakres obowiązków na danym stanowisku. W tym punkcie kandydat ma już mniej więcej komplet informacji:
- Wie o Kliencie i projekcie, jak również o zespole i tak zwanym „dniu z życia programisty”
- Rozumie jakie technologie są używane w organizacji i w jakim kierunku jest rozwój
- Poznał również przyszłe oczekiwania wobec własnej osoby (perfect match)
- Ale przede wszystkim twarde umiejętności, które będą mu potrzebne od dnia pierwszego (oraz na rozmowie rekrutacyjnej)
Kultura organizacji
Zanim zaczniemy kończyć, warto skupić się też na bardziej miękkich stronach organizacji. Jeśli macie wypracowane swoje wartości, które budują kulturę Waszej firmy, to jest miejsce, aby o nich opowiedzieć. Jak one brzmią? Jak wpływają na codzienną pracę? Dlaczego właśnie te elementy są dla Was kluczowe? To kolejny fragment, który wyróżnia to właśnie ogłoszenie.
Na rynku pracownika co raz ważniejsze są też warunki pracy, a więc takie rzeczy jak:
- możliwość pracy zdalnej — zaznacz to i opisz warunki — czy jest to praca w całości zdalna, czy tylko wyznaczone dni? W jakiej proporcji do pracy z biura? Czy są osoby, które pracują z innego miasta? Innej strefy czasowej?
- elastyczne godziny pracy oraz praca w niepełnym wymiarze godzin — możliwość załatwienia swoich spraw pomiędzy 9 a 17 jest wręcz standardem, ale możliwość pracy na niepełny etat może być już przewagą konkurencyjną
- wszelkie elementy związane z relaksem w czasie i po pracy — wyjazdy integracyjne, wspólne wyjścia na piwo, grille, chillout roomy — to też zaczynają być wyświechtane frazy w ogłoszeniach, ale warto się otworzyć i pokazać ludzką stronę firmy
Długość ogłoszenia
Na tym etapie mamy już całkiem pokaźną ilość informacji do przekazania. I o ile nikt szczególnie nie narzuca nam ograniczeń dotyczących jego długości, to warto się streszczać, aby nie stracić uwagi kandydata.
Na marginesie: prawdopodobnie znajdą się osoby, które powiedzą, że czas to pieniądz, a ogłoszenie ma być krótkie i zwięzłe, bo w przeciwnym wypadku kandydat zainteresuje się konkurencją. Prawdopodobnie ten styl myślenia wywodzi się z analizowania kanałów zakupowych kierowanych do osób, które na co dzień muszą skupić się co najwyżej na 200-znakowym tweecie, albo kilku sekundowym story na instagramie. Jednak nie bez powodu ten wpis nie nazywa się „10 rzeczy, które musisz zamieścić w swoim ogłoszeniu. Nie zgadniesz, co jest na 8 miejscu” — ja wierzę, że zmiana pracy jest rzeczą ważną, a proces ma skupiać się na jakości, a nie ilości. Dlatego warto zaangażować się w niego o dwie minuty dłużej.
Tak czy inaczej, pakowanie wszystkich powyższych informacji do jednego ogłoszenia, w dodatku z takim poziomem szczegółowości, spowodowałoby szum informacyjny. A jest przecież jeszcze tyle rzeczy, które mogą być istotne, a o których nie wspomniałem:
- Jak wygląda metodyka prowadzenia projektów – coś więcej niż tylko „używamy scruma”
- Relacja z przełożonym, członkami zespołu, struktura organizacyjna
- Szczegóły procesu rekrutacyjnego — jego długość, ilość etapów, osoby kontaktowe
- Cechy miejsca pracy oraz dostępny sprzęt
- Możliwość zmiany projektu i masa, masa innych
Mówiąc krótko — ustal, co jest najistotniejsze (a potem zmierz, czy to działa), a po resztę odeślij do swojej strony kariera. Tam również możesz mieć podział na kluczowe informacje (o procesie, wartościach, benefitach) oraz dodatkowe rzeczy, schowane jeszcze gdzieś głębiej — np. na blogu, gdzie już zupełnie luźno i w dowolnej objętości można o sobie pisać.
Ja w ogłoszeniu niestety nie mogę linkować do strony kariera — ten projekt dopiero przed nami — ale udało mi się kiedyś popełnić wpis podsumowujący pierwszy rok pracy, który bardzo pozytywnie działa na kandydatów, którzy często wspominają, że to właśnie ten element zachęcił ich do aplikowania.
Podsumowując
Tak w wielkim skrócie:
- Nie kupujesz, tylko sprzedajesz — przede wszystkim zachęć kandydatów do siebie
- Zaprezentuj swoją unikalną stronę
- Postaw na autentyczność i pokaż się „od kuchni” — ta część może najbardziej wyróżniać Twoją firmę
- Pisz o stanowisku, do którego wspólnie z kandydatem dojdziecie, a nie o tym, co jest dzisiaj
- Jest naprawdę dużo do napisania — udostępnij te informacje w różnych miejscach
Czy takie ogłoszenie w moim przypadku działa? Zdecydowanie. Miałem nawet okazję przeprowadzić test, w którym porównałem go do gołej listy wymagań i efekty były lepsze zarówno ilościowo jak i jakościowo — kandydaci, którzy do nas trafiają są już od progu zaangażowani w firmę, przeszli pewnego rodzaju wstępną selekcję. Często też sami z siebie wspominają, że ogłoszenie szczególnie przykuło ich uwagę, a wpis na blogu zainspirował.
Jest więc dobrze, ale czy może być lepiej? Na pewno. Sam nie zastosowałem jeszcze większości z powyższych rad, ale na tym etapie działa reguła Pareto — 20% czasu dało mi 80% efektów. Następnym krokiem dla mnie, na który chcę skupić swoją energię, jest wprowadzanie zmian w organizacji, żeby było o czym ciekawym pisać w kolejnych ogłoszeniach.
